Un récent décret a fixé un nouveau taux horaire de l’allocation d’activité partielle longue durée (APLD) versée à l’employeur pour un accord collectif ou un document unilatéral transmis à la Direccte depuis le 1-10-2020.

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À confirmer par un arrêté à paraître début décembre prochain.

Source : Comptes de la sécurité sociale- résultats 2019 prévisions 2020 et 2021, synthèse du rapport (Volume 1 p. 7), septembre 2020 sur www.securite-sociale.fr

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Allongement à 25 jours. Le PLFSS pour 2021 prévoit de porter ce congé, à compter du 1^er juillet 2021, de 11 à 25 jours. La durée des congés en cas de naissance d’un enfant serait donc allongée à 28 jours au lieu de 14 jours actuellement (25 jours de  congé paternité + 3 jours de congé pour naissance).

Pour les naissances multiples, le congé paternité serait toujours allongé d’une semaine supplémentaire par rapport à une naissance simple, soit 32 jours de congé.

Cette nouvelle durée du congé s’appliquerait aux salariés du régime général et du régime agricole, aux travailleurs indépendants et aux indépendants agricoles (pour ces deux catégories sur la seule part indemnisée par la sécurité sociale) ainsi qu’aux salariés des régimes spéciaux.

Cet allongement du congé s’appliquerait également en cas d’adoption d’un enfant.

7 jours de congé de paternité obligatoire. 7 jours de congé paternité et d’accueil de l’enfant devraient obligatoirement être pris par le salarié immédiatement après la naissance de son enfant, interdisant à l’employeur de le faire travailler durant cette période.

Ainsi, passés les 7 jours de congé paternité obligatoire, le salarié pourrait prendre 3 autres semaines à la suite de cette période obligatoire ou ultérieurement.

Source : Projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2021, dossier de presse du 29-9-2020 sur www.economie.gouv.fr

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La loi 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a rénové en profondeur ce dispositif. L’entrée en vigueur de ce « nouveau » CPF dès le 1er janvier 2019 était subordonnée à la publication des nombreuses mesures réglementaires nécessaires à sa mise en œuvre effective. C’est désormais chose faite avec la parution des décrets requis à la fin du mois de décembre 2018 (Décret 2018-1171 du 18-12-2018, JO du 20 ; Décret 2018-1329 du 28-12-2018, JO du 30 ; Décret 2018-1171 du 18-12-2018, JO du 20 ; Décret 2018-1256 du 27-12-2018, JO du 30 ; Décret 2018-1153 du 14-12-2018, JO du 15).

Focus sur les modalités d’application du CPF, notamment ses nouvelles règles d’alimentation.

Un crédit annuel et plusieurs abondements en euros alimentent le CPF
La principale évolution du compte personnel de formation (CPF) concerne son unité de compte : de l’heure de formation, le CPF passe à l’euro. Plusieurs décrets détaillent les nouvelles modalités d’alimentation du CPF des salariés applicables depuis le 1er janvier 2019.

Le salarié peut bénéficier d’un crédit annuel de base de 500 € et obtenir, selon sa situation, des abondements supplémentaires.

Alimentation régulière
Le CPF des salariés bénéficie d’un crédit annuel de base dont le montant varie selon leur durée du travail . En outre, certains salariés peuvent se voir accorder une majoration de leurs droits.

500 € par an pour les salariés au moins à mi-temps

Le compte du salarié ayant effectué une durée de travail égale ou supérieure à la moitié de la durée légale (1 607 heures) ou conventionnelle (nombre d’heures fixé par accord collectif d’entreprise ou de branche) de travail sur l’ensemble de l’année est alimenté à hauteur de 500 € au titre de cette année, dans la limite d’un plafond total de 5 000 € (C. trav. art. R 6323-1, I modifié).

Exemple

Dans une entreprise soumise à la durée légale du travail de 1 607 heures, le salarié ayant travaillé au moins 803,50 heures en 2019 bénéficie d’un crédit de formation au titre de cette année de 500 €.

Le CPF du salarié dont la durée de travail a été inférieure à la moitié de la durée de référence susvisée sur l’ensemble de l’année est crédité, au titre de cette année, d’un montant calculé à due proportion de la durée de travail effectuée. Sont principalement concernés par la proratisation de leur crédit de formation les salariés à temps partiel effectuant moins qu’un mi-temps ainsi que ceux embauchés en cours d’année. Lorsque ce calcul aboutit à un montant en euros comportant des décimales, ce montant est arrondi à la deuxième décimale, au centime d’euro supérieur (C. trav. art. R 6323-1, II-al. 1 à 3 modifié).

Exemple

Dans une entreprise soumise par accord collectif à une durée annuelle de travail de 1 600 heures, le salarié ayant travaillé 455 heures en 2019 bénéficie d’un crédit de formation au titre de cette année de 140,63 € [(450 heures x 500 €)/1 600 heures = 140,625 €, arrondis à 140,63 €].

Pour le salarié dont la durée de travail est décomptée en jours dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, le nombre de jours de travail de référence pour le calcul de l’alimentation du CPF est égal au nombre de jours compris dans le forfait tel que fixé par l’accord collectif l’instaurant, dans la limite de 218 jours (C. trav. art. R 6323-1, II-al. 4 modifié).

Exemple

Pour un salarié ayant un forfait annuel de 210 jours, 500 € sont crédités sur son compte s’il a travaillé au moins 105 jours dans l’année. En deçà, le montant de son crédit est calculé à due proportion du nombre de jours travaillés.

800 € par an pour les salariés peu qualifiés

Les salariés peu qualifiés ont droit à une majoration de leur crédit annuel de base et du plafond de leur compte, en vue de les porter à un niveau au moins égal à 1,6 fois les montants applicables aux salariés de droit commun.

Pour rappel sont considérés comme peu qualifiés les salariés n’ayant pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau V, un titre professionnel enregistré et classé au niveau V du répertoire national des certifications professionnelles ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche.

Ainsi, le CPF du salarié peu qualifié ayant effectué une durée annuelle de travail égale ou supérieure à la moitié de la durée de référence susvisée est alimenté , au titre de cette année, à hauteur de 800 €, dans la limite d’un plafond de 8 000 € (C. trav. art. R 6323-3-1, I modifié). En pratique, ce crédit correspond donc au minimum légal (1,6 × 500 €).

Le calcul des droits est effectué par la Caisse des dépôts et consignations

Depuis le 1er janvier 2019, le CPF est intégralement géré et financé par la Caisse des dépôts et consignations. Par conséquent, c’est à celle-ci qu’appartient la mission de calculer le crédit annuel de base des salariés. Elle utilise à cette fin les données issues de la déclaration sociale nominative (DSN) des employeurs afin de procéder à l’alimentation des comptes des salariés.

Un crédit supplémentaire peut être prévu par un accord collectif

Un accord collectif d’entreprise, de groupe ou, à défaut, un accord de branche peut prévoir des modalités d’alimentation du CPF plus favorables dès lors qu’elles sont assorties d’un financement spécifique à cet effet. Autrement dit, un crédit annuel conventionnel supplémentaire peut s’ajouter au crédit légal de base.

Dans ce cas, l’employeur (et non pas la Caisse des dépôts et consignations) effectue annuellement, pour chacun des salariés concernés, le calcul des droits supplémentaires venant alimenter son CPF. Il verse ensuite à la Caisse des dépôts et consignations (à l’opérateur de compétences en 2019) une somme d’un montant égal à celui de ce crédit supplémentaire. Le compte du salarié est alimenté dès réception de cette somme (C. trav. art. R 6323-2 modifié).

À noter :

Les saisonniers peuvent également bénéficier, en application d’un accord ou d’une décision unilatérale de l’employeur, de droits majorés sur leur CPF (C. trav. art. L 6323-11, al. 7).

Abondements supplémentaires
Le titulaire d’un CPF peut obtenir, dans certaines hypothèses, des sommes supplémentaires sous la forme d’abondements. Ceux-ci ne doivent toutefois pas être confondus, d’une part, avec le crédit conventionnel supplémentaire et, d’autre part, avec l’abondement complémentaire sollicité auprès de différents organismes (employeur, opérateur de compétences, État, Pôle emploi, chambre des métiers et de l’artisanat, etc.) en vue de compléter le financement de la formation à l’occasion de la mobilisation du compte (C. trav. art. L 6323-4).

L’abondement « correctif » est accordé en cas de non-respect des entretiens professionnels

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le salarié n’a pas bénéficié, durant les 6 ans précédant son entretien dédié à l’état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel, des entretiens biennaux consacrés à ses perspectives d’évolution professionnelle et d’au moins une action de formation autre que celle conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, un abondement est obligatoirement crédité sur son compte (C. trav. art. L 6323-13).

Cet abondement, d’un montant de 3 000 €, est versé par l’employeur à la Caisse des dépôts et consignations (à l’opérateur de compétences en 2019). Cette somme est créditée sur le compte du salarié dès sa réception (C. trav. art. R 6323-3 modifié).

Un abondement pour le salarié licencié à la suite d’un accord de performance collective

Lorsqu’un salarié est licencié à la suite du refus de la modification de son contrat de travail résultant de l’application d’un accord de performance collective, son employeur est tenu d’abonder son CPF.

Fixé à 3 000 €, cet abondement est versé par l’employeur à la Caisse des dépôts et consignations (à l’opérateur de compétences en 2019) puis est crédité sur le compte du salarié dès réception de la somme (C. trav. art. R 6323-3-2 modifié).

À noter :

L’accord de performance collective peut prévoir un abondement d’un montant supérieur à 3 000 €, qui n’est qu’un minimum réglementaire (C. trav. art. L 2254-2, II-4°).

Abondement par l’utilisation des points du compte professionnel de prévention

Les salariés exposés, au-delà des seuils réglementaires, à certains facteurs de risques professionnels énumérés à l’article D 4161-1 du Code du travail, acquièrent des points sur leur compte professionnel de prévention (C2P). Ces points peuvent être utilisés notamment pour financer une action de formation, en vue d’accéder à un emploi non exposé ou moins exposé au risque. Compte tenu de la monétisation des abondements du CPF, les points, convertissables jusqu’à présent en heures de formation, ouvrent droit désormais à un certain montant de prise en charge.
Ainsi, un point, qui ouvrait droit à 25 heures de prise en charge de tout ou partie des frais d’une formation, permet désormais un abondement du CPF de 375 €. Il est précisé que ce montant peut être réévalué selon les modalités fixées à l’article L 6323-11 du Code du travail (C. trav. art. R 4163-11 modifié).

Ce n’est plus l’organisme ou l’employeur prenant en charge les frais de formation qui apprécie l’éligibilité de la formation demandée. Seul l’opérateur du conseil en évolution professionnelle est désormais compétent (C. trav. art. R 4163-19 modifié).

Abondement suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle

Depuis le 1er janvier 2019, les victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dont le taux d’incapacité atteint au moins 10 % peuvent bénéficier d’un abondement de leur CPF pour suivre une formation leur permettant une reconversion professionnelle. Initialement de 500 heures, cet abondement est désormais fixé à 7 500 €, à la suite de la monétisation de ce compte. Son utilisation peut toujours être fractionnée.

L’abondement est automatiquement accordé lorsqu’il est demandé pour une action de formation de nature à favoriser la reconversion professionnelle de l’intéressé ou reconnue éligible par la Caisse des dépôts et consignations (CDC), et non plus par l’organisme paritaire collecteur agréé ou l’employeur prenant en charge la formation.

Au final, la formation est supportée financièrement par la caisse nationale d’assurance maladie (ou la MSA en agriculture).
En pratique, la caisse rembourse la personne ayant pris en charge la formation. Jusqu’au 31 décembre 2019, cette prise en charge doit être assurée par l’employeur ou l’organisme collectant sa contribution-formation. À compter du 1er janvier 2020, elle est assurée par la CDC. Pour obtenir le remboursement, le financeur doit fournir à la caisse une attestation indiquant que la formation a été effectivement suivie et a fait l’objet d’un règlement (.

Conversion des anciens droits
Le crédit du CPF n’est pas reparti à zéro le 1er janvier 2019. Un décret précise les modalités de conversion en euros des heures de formation acquises et non utilisées au 31 décembre 2018 au titre du CPF et de l’ancien DIF. Il est ainsi prévu que ces heures sont converties en somme d’argent à raison de 15 € par heure.

Exemple

Le salarié disposant d’un CPF crédité, au 31 décembre 2018, de 96 heures au titre du CPF et de 120 heures au titre du DIF bénéficie dès le 1er janvier 2019 d’un crédit de formation égal à 3 240 € [(96 h + 120 h) × 15 €)].

La question se pose de savoir si le crédit acquis au titre du DIF et converti en euros doit être utilisé avant le 1er janvier 2021. En effet, l’article 1-V de la loi 2014-288 du 5 mars 2014 instaurant le CPF avait expressément prévu cette date limite d’utilisation. Est-elle toujours d’actualité maintenant que le compte est crédité en euros ? Une confirmation de l’administration sur ce point serait la bienvenue.

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L’insertion dans un pacte d’actionnaires de certaines clauses organisant les rapports entre associés répond à diverses préoccupations : notamment, cibler les intérêts des parties en présence, éviter la publicité des engagements souscrits, s’affranchir des contraintes légales.

Les pactes d’associés ou d’actionnaires prévoient fré­quemment des clauses qui pourraient figurer dans les statuts de la société dont les parties au pacte sont associés : droit de préemption sur les parts ou actions de celle-ci, inaliénabilité de ces parts ou actions, etc. L’insertion de ces clauses dans un pacte plutôt que dans les statuts s’explique par les avantages que pré­sente le pacte.

Les effets du pacte sont limités
Alors que les statuts s’appliquent à tous les associés, les clauses du pacte s’appliquent aux seuls associés qui y sont parties. Cette limitation résulte du principe de l’effet relatif des contrats (C. civ. art. 1199). En vertu de ce principe, le pacte ne s’impose qu’aux seuls signataires et il est inopposable aux autres associés.

Rappelons néanmoins que ce principe n’interdit pas à un associé non signataire, comme à tout autre tiers, de se prévaloir du pacte (voir C. civ. art. 1200, al. 2) et, notamment, d’invoquer un manquement au pacte lorsque celui-ci lui a causé un dommage (notamment, Cass. com. 6-3-2007 n° 04-13.689, en matière de licence de marque).

Le pacte permet de prévoir des clauses adaptées aux intérêts de chacun
Les pactes sont souvent conclus entre deux groupes d’associés aux intérêts divergents ; par exemple à l’occasion d’une opération de LBO (rachat d’entre­prise avec effet de levier), les « managers », d’une part (dirigeants sociaux et, éventuellement, cadres salariés de la société), et un ou plusieurs « investis­seurs » entrant au capital, d’autre part. Dans ce cas de figure, la durée du pacte est fixée en fonction de l’horizon d’investissement du second groupe, qui cor­respond à la durée à l’issue de laquelle ses membres espèrent rétrocéder au meilleur prix leur participation aux managers ou la revendre à un tiers avec une plus-value.

Les clauses d’un tel pacte tendent à donner une cer­taine liberté de gestion aux managers tout en sécu­risant la position des investisseurs tant qu’ils restent associés. Ce qui peut, dans certaines start-up, se tra­duire par l’insertion d’une clause de cession anticipée des droits de propriété industrielle ou intellectuelle : par cette clause, certains des fondateurs ou « mana­gers » s’engagent à céder par avance à la société les droits de propriété industrielle ou intellectuelle portant sur les créations qu’ils développeraient dans le cadre de l’activité sociale. La clause peut valablement priver les créateurs de toute rémunération ou indemnité au titre de la cession.

Les orientations générales et les déclarations des parties contenues, le cas échéant, dans le préambule du pacte ne font pas échec à la mise en oeuvre de ces promesses, dont les managers ne peuvent pas se plaindre en invoquant les termes du préambule. Ainsi a-t-il été jugé dans une affaire où un président de société par actions simplifiée détenant une parti­cipation minoritaire dans le capital social avait conclu avec l’associé majoritaire (un investisseur) un pacte par lequel il s’engageait à lui céder sa participation en cas de cessation de ses fonctions ; après sa révo­cation, le président avait fait valoir que l’exécution de cette promesse n’était pas conforme à la commune intention des parties exprimée dans le préambule, aux termes duquel l’objet du partenariat au sein de la société était de favoriser son développement et la valorisation de l’investissement des parties à moyen terme, dans le respect de l’indépendance et de la cohérence de la société, sans cession ou déman­tèlement à court terme ; les juges ont considéré au contraire que le préambule, qui rappelait l’objectif des associés et leur souci de cohésion jusqu’à la réali­sation de leur participation à moyen terme, ne s’op­posait pas à l’application des clauses claires qui le suivaient et qui avaient vocation à régir concrètement les relations entre les parties pendant la durée du partenariat (CA Paris 29-9-2016 n° 15/07864).

La discrétion assurée… tant que la société n’est pas cotée
Contrairement aux statuts, qui doivent être déposés au registre du commerce et des sociétés, les pactes d’actionnaires n’ont pas à être publiés, ce qui en assure la discrétion.

Les parties peuvent même déclarer que le pacte a un caractère confidentiel et s’interdire d’en divulguer le contenu, sauf accord exprès de chacune d’elles. Elles peuvent également se porter fort du respect de cette confidentialité par des tiers au pacte (leurs salariés et prestataires de services en particulier). La clause de confidentialité peut concerner l’existence même du pacte ou certaines de ses dispositions seulement. Elle peut aussi viser les informations dont les parties ont eu connaissance à l’occasion de la négociation ou de la conclusion du pacte, comme au cours de son exécution.

Le caractère discret, voire secret, du pacte présente un inconvénient lorsque celui-ci comporte une clause de préemption au profit de l’un des signataires. En effet, en cas de violation de la clause, ce dernier ne peut demander en justice à être substitué au tiers acquéreur dans l’exécution du contrat que si le tiers a eu connaissance de l’existence de la clause et de l’intention du bénéficiaire de s’en prévaloir (C. civ. art. 1123, al. 2) ; or, la discrétion entourant le pacte ne facilite pas la preuve de cette connaissance.

L’absence de publicité du pacte est écartée lorsque les titres de la société sont admis sur Euronext. En effet, toute clause prévoyant des conditions préféren­tielles de cession ou d’acquisition d’actions admises aux négociations sur un marché réglementé et por­tant sur au moins 0,5 % du capital ou des droits de vote de la société qui a émis ces actions doit être communiquée à la société et à l’Autorité des marchés financiers (AMF) (C. com. art. L 233-11, al. 1), laquelle porte cette clause à la connaissance du public (Règl. gén. AMF art. 223-18).

En outre, en cas d’OPA, toute clause d’accord conclu par les personnes concernées par l’offre ou leurs actionnaires susceptible d’avoir une incidence sur l’appréciation de l’offre ou son issue doit être portée à la connaissance des personnes concernées par l’offre, de l’AMF et du public ; si, à raison notamment de la date de conclusion de l’accord, la clause n’a pas pu être mentionnée dans la ou les notes d’informa­tion, les signataires doivent publier un communiqué précisant le contenu de cette clause dès la conclusion de l’accord (Règl. gén. AMF art. 231-5).

S’affranchir des contraintes légales
Le régime légal de certaines clauses statutaires apparaît contraignant. Les associés peuvent échap­per à ces contraintes en insérant ces clauses dans un pacte. Illustration par l’exemple.

Reprenons le cas des pactes conclus entre un groupe de « managers » et un groupe d’investisseurs (voir plus haut). Lorsque de tels pactes comportent des promesses de cession, par lesquelles un ou plusieurs associés « managers » s’engagent à céder leur par­ticipation aux associés du groupe des investisseurs dans certaines situations, ces promesses échappent, en cas de désaccord sur le prix de cession, à l’obli­gation de fixer celui-ci par un expert désigné, à défaut d’accord entre les parties, par le président du tribunal statuant en la forme des référés (voir C. civ. art. 1843-4). En effet, ce texte n’impose le recours à l’expert, hormis dans les cas où la loi le prévoit, que dans ceux où « les statuts » (et eux seuls) prévoient la cession de droits sociaux ou leur rachat par la société (art. 1843-4, II). D’où l’intérêt d’inscrire ces promesses dans un pacte plutôt que dans les statuts, ce qui permet de faire échapper la cession à l’aléa d’une expertise.

Les pactes par lesquels certains associés de société par actions accordent à d’autres des avantages (par exemple, prérogatives en ce qui concerne la gestion de la société ou les décisions collectives, telle une représentation plus importante dans les organes de direction) échappent à la procédure des avantages particuliers. En effet, celle-ci ne s’impose que si de tels avantages sont stipulés dans les statuts (C. com. art. L 225-14), la procédure tendant alors à permettre à l’ensemble des associés de mesurer la portée de l’avantage consenti à certains d’entre eux par le contrat de société. L’avantage accordé par tel groupe d’actionnaires à tel autre par le pacte n’entre pas dans le champ de cette procédure.

Certaines clauses, de par leur objet même, n’ont pas leur place dans les statuts, dont la vocation est de fixer les règles de fonctionnement de la société. Ces clauses, étrangères à ces règles, s’inscrivent naturel­lement dans un pacte.

Tel est par exemple le cas des clauses de non-concur­rence, par lesquelles certains signataires s’interdisent d’exercer des activités de même nature que celles de la société, voire d’acquérir des participations dans des sociétés concurrentes. Une telle clause doit être limitée dans le temps et dans l’espace et être propor­tionnée aux intérêts légitimes à protéger. Lorsqu’elle oblige un salarié, elle doit aussi comporter une contrepartie financière au profit de celui-ci.

Une convention de vote peut aussi se retrouver dans un pacte. Aux termes de celle-ci, les signataires du pacte ou certains d’entre eux s’engagent à voter dans un sens déterminé ou à ne pas participer au vote de tout ou partie des décisions collectives. En pratique, les conventions de vote s’appliquent aux décisions les plus importantes : choix des dirigeants, autorisation des dirigeants de réaliser certaines opérations, affec­tation des résultats, etc. Ces conventions sont, on le rappelle, licites pourvu que leur durée soit limitée et qu’elles ne conduisent pas à exprimer des votes contraires à l’intérêt social.

Les pactes peuvent aussi comporter des clauses qui ne pourraient pas être valablement stipulées dans les statuts, comme celles qui, dans les socié­tés anonymes, bouleversent la répartition légale des pouvoirs entre les organes sociaux (compétence de l’assemblée générale des actionnaires pour prendre les décisions collectives ordinaires ou extraordinaires, pouvoir du conseil d’administration de déterminer les orientations de l’activité de la société, etc.). Ainsi, une clause extra-statutaire soumettant à l’avis favo­rable d’un groupe d’actionnaires la prise de certaines décisions relevant de la compétence du conseil d’ad­ministration est licite car elle n’a d’incidence que sur les relations entre les parties et ne porte pas atteinte au principe de hiérarchie des pouvoirs (CA Aix-en-Provence 5-12-2003 n° 02-19692).

Dernier exemple : en cas de stipulation d’une clause d’inaliénabilité sur des actions dans les statuts d’une société par actions simplifiée, la durée d’inaliénabilité ne peut pas excéder dix ans (C. com. art. L 227-13), alors qu’aucune limite n’est fixée pour une clause extra-statutaire. Certes, cette durée doit être limitée dans le temps en raison de l’interdiction des enga­gements perpétuels, mais une période d’inaliénabilité supérieure à dix ans ne paraît pas inenvisageable si elle correspond à l’économie générale du pacte et à l’intérêt de la société. Il faut seulement que cette durée ne soit ni déraisonnable ni qu’elle aboutisse à rendre l’engagement perpétuel.

Le pacte peut être modifié par simple avenant, mais…
La souplesse avec laquelle le pacte peut être modifié constitue aussi un avantage par rapport à une modi­fication statutaire. En effet, un simple avenant suffit à en modifier tout ou partie des clauses, alors que la modification des statuts nécessite d’être approu­vée par une décision collective des associés, prise à l’issue d’une procédure de consultation lourde car impliquant en principe la réunion d’une assemblée générale extraordinaire.

Cet avantage doit être relativisé car la conclusion d’un avenant est soumise au consentement de toutes les parties au pacte. Le refus d’une seule d’entre elles d’y consentir, même s’il s’agit d’un associé très mino­ritaire, fait échec à la modification. À l’inverse, l’op­position d’un tel associé au vote d’un changement dans les statuts n’empêche pas celui-ci d’être adopté dès lors que le vote a recueilli la majorité prévue pour la modification statutaire. Les associés doivent avoir cette question présente à l’esprit au moment de sous­crire le pacte.

Remarque : Sécuriser la position des investisseurs

La position des investisseurs peut aussi être sécurisée par une promesse de cession que les managers (ou certains d’entre eux) leur consentent, les promettants s’engageant à céder leur participation aux investisseurs dans certaines situations (par exemple, en cas de cessation des fonctions des managers, qu’il s’agisse de leurs fonctions salariées ou de leur mandat social) moyennant un prix déterminé ou déterminable. Ces promesses sont licites car elles échappent à la prohibition des clauses léonines.

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Les dispositifs de complément de retraite sont nombreux : certains sont ouverts à toute catégorie socioprofessionnelle, d’autres sont exclusivement réservés à certaines catégories.

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